Estructura Organizacional

Clases de organigramas

Organigrama vertical

En los organigramas verticales, cada puesto subordinado a otro se representa por cuadros en un nivel inferior, ligados a aquel por líneas que representan la comunicación de responsabilidad y autoridad. De cada cuadro del segundo nivel se sacan líneas que indican la comunicación de autoridad y responsabilidad a los puestos que dependen de él y así sucesivamente.

Algunos autores acostumbran poner la margen, en la altura correspondiente, la clase de nivel administrativo: alta administración, administración intermedia, administración inferior. A veces separan estos niveles jerárquicos con líneas punteadas.

Ventajas:

1. Son las más usadas y, por lo mismo, fácilmente comprendidas.
2. Indicar en forma objetiva las jerarquías del personal.

Desventajas:

Se produce el llamado “efecto de triangulación”, ya que, después de dos niveles, es muy difícil indicar los puestos inferiores, para lo que se requeriría hacerse organigramas muy alargados. Esto suele solucionarse:

1. Haciendo una carta maestra que comprenda hasta el primer nivel lineal y staff de la empresa, y posteriormente hacer para cada división, departamento o sección, una carta suplementaria.
2. Colocando a los subordinados de un jefe, cuando son numerosos, uno sobre otro, ligados por la línea de autoridad y responsabilidad que corre a unos de los lados.

Organigrama horizontal

Representan los mismos elementos del organigrama anterior y en la misma forma, sólo que comenzando el nivel máximo jerárquico a la izquierda y haciéndose los demás niveles sucesivamente hacia la derecha.

Ventajas:

1. Siguen la forma normal en que acostumbramos leer.
2. Disminuyen en forma muy considerable el efecto de triangulación.
3. Indican mejor la longitud de los niveles por donde pasa la autoridad formal.

Desventajas:

Son pocos usados en prácticas, y muchas veces, aun pudiendo hacerse una sola carta de toda la organización, resultan los nombres de los jefes demasiado apiñados y, por lo tanto, poco claros.

Organigramas circulares

Formados por un cuadro central, que corresponde a la autoridad máxima en la empresa, a cuyo derredor se trazan círculos concéntricos, cada uno de los cuales constituye un nivel de organización. En cada uno de esos círculos se coloca a los jefes inmediatos, y se les liga con líneas, que representan los canales de autoridad y responsabilidad.

Ventajas:

1. Señalan muy bien, forzando a ello, la importancia de los niveles jerárquicos.
2. Eliminan, o disminuyen al menos, la idea del status más alto o más bajo.
3. Permiten colocar mayor número de puestos en el mismo nivel.

Desventajas:

Resultan confusos y difíciles de leer; que no permiten colocar con facilidad niveles donde hay un solo funcionario y que fuerzan demasiado los niveles.

Organigramas escalares

Señala con distintas sangrías en el margen izquierdo los distintos niveles jerárquicos, ayudándose de líneas que señalan dichos márgenes.

Ventajas:

Pueden usarse, para mayor claridad, distintos tipos de letras.

Desventajas:

Estos organigramas son poco usados todavía, y aunque resultan muy sencillos, carecen de la fuerza objetiva de aquellos que encierran cada nombre dentro de un cuadro, para destacarlo adecuadamente.

¿Cómo las organizaciones se ven afectados en su dinámica (organizacional)?

-Ana Cuadra:

Debido a que la era de la informática se basa en la tecnología del conocimiento y la información, el desarrollo apresurado de ésta influye en la visión y desarrollo de una cultura y a su vez en las fuerzas productivas de una empresa. Si una organización no tiene la capacidad para dominar la revolución de la tecnología de la información, se detendrá su capacidad productiva tal como le paso a China, con su revolución industrial y a la Unión Soviética, con su poderío militar.

-Cristian Lobos

La dinámica de las organizaciones se ven afectadas por diversos factores, ya sea por la parte de los empleados, puede ser simplemente que una persona no se sienta a gusto trabajado en la organización. Este ambiente global se convierte en la dinámica de la organización. Por ejemplo puede ser que la mala elección de personal con ciertas características, no coincida con los de la organización se traduzca en personas insatisfechas y mala dinámica organizacional respectivamente.

-Juan Marambio:

A través de varios factores, ya sea de forma afectiva o de formación a nivel personal.

Es básicamente de que forma puede aguantar la organización frente a diversas personas, y como se comportan dentro de ella. Esto conlleva al éxito o al fracaso… según la capacidad de adaptación al cambio. Y como los empleados están dispuestos a aceptar o comprender dichos cambios dentro de ella.

-Patricio Rojas

La dinámica de la organización también se ve afectada por la socialización de los elementos dentro de esta. Y el saber lo que debe hacer cada una de las personas en la organización. Para esto existen diversas formas de evaluación de desempeño. Como puede ser encuestas etc. en algunos puestos se evaluará más favorablemente a los empleados si son enér­gicos y dan señales de que son ambiciosos. Lo cual afectara favorable o desfavorablemente la dinámica de la organización.

Conclusión:

La revolución de la tecnología de la información y su capacidad de penetración en la actividad humana, es en parte responsable de la complejidad de la nueva economía, sociedad y cultura. La cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas. El éxito de los proyectos de transformación depende del talento y de la aptitud de la gerencia para cambiar la cultura de la organización de acuerdo a las exigencias del entorno. Además una de las consecuencias administrativas más importantes de la cultura orga­nizacional se relaciona con las decisiones sobre la selección de personal. Es probable que la contratación de individuos cuyos valores no se ajustan con los de la organiza­ción se traduzca en tener empleados sin motivación ni compromiso y que están insatisfechos con sus puestos y con la organización. Por lo tanto, la cultura por ser aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada si llega a entenderse la dinámica del proceso de aprendizaje.

Ética y Moral

Ética en la Empresa

La ética empresarial es un conjunto de valores, normas y principios, utilizados para alcanzar una mayor sintonía con la sociedad.
Por lo tanto la ética ayuda a la empresa a afianzar la credibilidad social, lo que se logra satisfaciendo los derechos de todos los grupos de interés como son los accionistas, propietarios, trabajadores, clientes, proveedores, etc., ya que la empresa y la sociedad van de la mano.

El comportamiento ético es una forma de relación con y entre las cosas y las personas.Se trata de comportarse de tal manera que los puestos, los cargos, las instituciones se vean impregnadas por acciones éticas y honradas, y que éstas sean frecuentes. Y lo más importante, que no se encuentren justificaciones, pretextos o argumentos para explicar acciones que no son éticas y honradas, pero que se utilizan para cubrir intereses y ambiciones mezquinos y personales.

¿En qué se basa la ÉTICA?

La Ética se basa en el RACIOCINIO , es individual , tu escoges según tu razonamiento que es bueno o malo, no según la tradición.

¿Qué es la MORAL?

La moral se basa en la tradición y la cultura de un pueblo. Es un acuerdo mutuo reaizado por un grupo de personas, que consideran que es bueno y q es malo para una sociedad , estos acuerdos digamos que en forma de leyes pasan de generación en generación , es una tradición .

¿Qué es un ESCALA AXIOLÓGICA?

La Axiología,es la parte de la Filosofía que estudia los valores. Por lo tanto, la escala axiologica es un escala formada de valores de orden superior a los valores de orden inferior.

Liderazgo que obtiene resultados

El trabajo específico de un líder es obtener resultados. Pero aún con todos los programas de formación de liderazgo y los consejos “expertos” disponibles en la actualidad, el liderazgo eficaz todavía es algo elusivo para muchas organizaciones y personas. Una de las razones de ello, afirma Daniel Goleman, es que estos expertos ofrecen su asesoría basándose en inferencias, en su experiencia y en sus instintos, pero no en información cuantitativa. Recurriendo a estudios hechos a más de 3.000 ejecutivos, Goleman explora cuáles son los comportamientos de liderazgo específicos que generan resultados positivos. Para ello, describe seis estilos de liderazgo distintos, cada uno de los cuales surge de diferentes componentes de la inteligencia emocional. Cada uno de ellos tiene un impacto distinto en el clima de trabajo de una empresa, una división, un equipo y, a su vez, en el desempeño financiero. Estos estilos, ya sea por su nombre o su breve descripción, sonarán conocidos para cualquiera que lidere, es liderado, o hace ambas cosas. Los líderes coercitivos exigen un cumplimiento inmediato. Los líderes orientativos movilizan a las personas hacia una visión. Los líderes afiliativos crean lazos emocionales y armonía. Los líderes democráticos crean consensos mediante la participación. Los líderes ejemplares esperan excelencia y auto-orientación. Y los líderes formativos desarrollan a las personas para el futuro. El estudio indica que los líderes que obtienen los mejores resultados no dependen sólo de un estilo de liderazgo. Goleman detalla las situaciones de negocios en las que cada estilo es el más apropiado, y explica cómo los líderes que carecen de uno o más de estos estilos pueden ampliar su repertorio. El autor sostiene que con la práctica, los líderes pueden cambiar entre los distintos estilos para generar resultados poderosos, convirtiendo de esa forma el arte del liderazgo en una ciencia.

Daniel Goleman Noviembre 2005
Harvard Busniess Review

Ejercicio de Anatomia de Negociacion (Conflicto Registro Civil)

Negociación (Anatomía)

Conflicto: Registro Civil

1.- Alternativas:

Registro Civil: Debido al paro de los funcionarios en forma indefinida, se

habilitaron en forma provisoria algunas oficinas a lo largo del país.

Gobierno: Flexibilizo su negativa y llama a dialogar a los funcionarios del

Registro Civil, propone una mesa de dialogo.

2.- Intereses:

Registro Civil: Defienden el derecho de tener un nuevo plan de modernización

de la entidad y una mejora en los sueldos.

Gobierno: Negando aprobar el plan de modernización para el Registro Civil.

3.- Opciones:

Solo existe una, la del dialogo entre las partes.

4.- Legitimidad:

De carácter legal, debido a que los sueldos y las tecnologías no están a la par con el sistema.

5.- Compromiso:

Registro Civil: Tumultos de gente a la espera de poder hacer sus tramites y sacar

sus documentos respectivos.

Gobierno: No flexibilizar ante algo que es un beneficio y una mejora al sistema

de registro y identificación de nuestro país.

6.- Comunicación:

Registro Civil: Mediante el paro indefinido, un receso para la búsqueda y/o

registros de documentos, etc.

Gobierno: Amenazas de imponer la ley de seguridad del estado o el despido

masivo de sus funcionarios.

7.- Relación y alianzas estratégicas:

Estrategias

Las diferentes estrategias que ocuparon en este caso las partes (Gobierno, Registro Civil) para poder alcanzar a obtener un acuerdo pacifico o beneficioso, no fueron tan efectivas que digamos.

Por que por ejemplo el caso del paro indefinido del Registro Civil, no fue muy provechoso para ellos, debido que como son una entidad gubernamental de la cual muchos documentos prioritarios son sacados diariamente por la población chilena para diferentes cosas, tuvieron que abrir unas oficinas de emergencias para no tener un colapso en cuanto a aquellos documentos dichos. Pero lo que llegaron a lograr y que siempre estuvieron dispuestos a dialogar para llegar finalmente a un acuerdo.

Mientras que el gobierno imponiendo una tajante negativa hacia lo que los funcionarios del Registro Civil pidieron

Análisis

Mapa Conceptual de Conflicto

Ejercicio de Conflicto

Conflicto: “Hidroaysen”

Objeto: Construir una central hidroeléctrica.

Relación Social: El impacto ambiental, recursos humanos, turismo.

Intensidad: Es de carácter grave ya que el impacto de la construcción de la central produciría un grave cambio ambiental y climatológico en la zona.

Actores: Ejecutivos de las empresas de Colbum y Endesa, los grupos ecológicos y la misma gente de la zona de Aysén.

Posición: Unos defienden el origen del lugar para que no se vea afectado ambiental y climatológicamente hablando. Y los empresarios buscan la forma de estabilizar la falta de recursos energéticos del país.