Tercera Evaluacion

1.-¿Cómo la cultura, ética afectan el desarrollo organizacional?


El ser humano esta familiarizado con la palabra ética, sin embargo, no tiene muy claro su significado, o es muy vago el conocimiento sobre este concepto. Pero la forma más simple de definirlo, es nombrarlo como un comportamiento basado en el raciocinio individual, es decir, según nuestro razonamiento decidimos que es bueno o malo. Por otra parte, la cultura es un acuerdo mutuo realizado por un grupo de personas, que consideran que es bueno y que es malo para una sociedad, estos acuerdos digamos que en forma de leyes pasan de generación en generación.

Las personas dentro de la organización deben interrelacionarse con sus pares y he aquí donde se refleja el nivel cultural que cada persona tiene; creencias distintas, diferentes religiones, etc. A esto debemos sumar los valores que a cada persona se le ha inculcado. Este conjunto de factores anteriormente nombrados, influye en la manera de actuar de las personas a distintas situaciones, y afecta a su vez positivamente o negativamente a la organización.

Por ejemplo, si nos centramos específicamente en alto cargo tal como lo es un gerente, este debe encargarse del correcto clima dentro de la organización, actuar de de forma en que las metas de la compañía se cumplan, esto muchas veces deja de lado todo valor o ética. Cabe mencionar que existen leyes que obligan a las empresas a seguir ciertas normas éticas, pero muchas veces los intereses humanos son más fuertes, como lo es la ambición.

Fuentes:

http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger1/cotahis.htm

http://solaas.com.ar/harald/es/etica

http://www.inf.utfsm.cl/~lhevia/asignaturas/sdeg/topicos/Comportamiento/8_05_Etica+politica.ppt

http://www.slideshare.net/adrysilvav/comportamiento-organizacional-en-busca-del-desarrollo-de-ventajas-competitivas

Comentario Cristian Lobos: La cultura y la ética pueden transformar una empresa, de forma positiva o negativa dependiendo de las personas que la compongan, y del tipo de líderes que esta tenga. No se puede comparar una empresa, a la cual sus empleados le interesen a otra que poco le importe ellos, el como sienten y como trabajan diariamente.Sin dejar de mensionar que ahy personas las cuales les da lo mismo la forma de llegar a concretar sus objetivos personales, mas que las metas grupales que tengan donde trabajan.


Comentario Ana Cuadra: Sumado a esto, los gerentes también deben responder por los actos ilícitos, inaceptables y no éticos tanto de ellos como de sus subordinados. Sin embargo, esto no quiere decir que deban estar en una actitud de vigilancia permanente, para cuidar las acciones éticas, sino que deben aplicar su rol de liderazgo para encaminar a sus empleados y lograr que los pasos de su organización se basen en acciones éticas y morales.

Comentario Patricio Rojas: Las empresas de nuestro país en su gran mayoría no tienen una cultura organizacional adecuada ni mucho menos ética profesional, a diferencia de otras naciones. Seria ideal que los gerentesy personas de puestos altos fueran personas de ética positiva ya que diariamente se ven abusos laborales.

Comentario Juan Marambio: Como bien se dice al comienzo, se tiende a familiarizar estas dos palabras, y se utilizan de mala forma, ya sea hablada o en la practica. La manera de cómo afecta la ética a la organización es, por el simple hecho de buscar lo mejor para si mismo, sin importar ni medir consecuencias. Dejando totalmente de lado los intereses en común que se tengan dentro del grupo (llamado empresa) y así en vez de ser un aporte, un plus o un bien para la empresa…es un mal, del cual conlleva a un posible fracaso en la búsqueda del éxito de la organización.
Mientras que el termino cultura y como afecta dentro de la organización, por el simple hecho de que hay diversidad dentro del grupo…cada uno viene con sus creencias, diferencias, estratos ,etc. Y dentro de la empresa se va en búsqueda o mejor dicho se intenta juntar esa diversidad (hablando netamente de las personas), pero esto mas de alguna consecuencia traerá por las distintas ideologías y/o creencias que cada integrante trae, y que pueda influir o idear un cambio en otro integrante del grupo, lo cual puede que sea un cambio positivo o negativo para el y para la empresa.





2-.Sobre un caso real, explique las causas de la resistencia al cambio y formas de cómo vencerlo

Bueno como ejemplo les mencionare un caso que ocurrió específicamente en la municipalidad de Illapel. Lo que paso fue que se decidió cambiar el viejo registro contable, el cual se realizaba en papel, por un sistema informático comprado por el encargado de este departamento dentro de la municipalidad. Bueno los funcionarios no estuvieron de acuerdo con este cambio principalmente por la causa del el temor a lo desconocido, el tener que aprender a ocupar este nuevo sistema, es mas algunas personas aprender a ocupar hasta el computador. Quizás esta resistencia al cambio se podría haber vencido o reducido considerablemente si se hubiera realizado un cambio mas bien sistemático o evolutivo, en donde se instruyera acerca del cambio que se aproximaba y se capacitara teóricamente al personal.


Fuentes:

Caso real, vivido por un habitante de Illapel


Comentario Cristian Lobos: la resistencia al cambio es un tema complicado dentro de las organizaciones, más cuando los adelantos tecnológicos toman mayor relevancia en estos días. Es difícil comunicarle a las personas que llevan años con cierto sistema, que en un tiempo mas esto cambiara, pero existen diversas técnicas para que esta resistencia se pueda llevar de mejor manera, y se logren estos cambios, los cuales son necesarios para la evolución de la empresa u organización.


Comentario Ana Cuadra: La resistencia al cambio proviene del miedo a lo desconocido, a la ignorancia de los beneficios futuros, y a su vez a al recelo de perder los beneficios actuales. Algunos factores que pueden influir en esta desconfianza pueden ser el prejuicio, inestabilidad, hábito, apego al poder, etc. Y las formas de vencerlo son atenuando las amenazas y aprovechando las oportunidades. O como dice Kurt Lewin, todo comportamiento o situación es resultado de un equilibrio entre las fuerzas que impulsan y las fuerzas restrictivas. Básicamente, la idea que propone es de descongelar valores antiguos, cambiar y recongelar estos nuevos valores.


Comentario Patricio Rojas: No debemos olvidar que en la mayoría de los casos estos empleados llevan décadas utilizando los mismos sistemas contables manuales, en los cuales han trabajado sin problema y acostumbrados a los métodos manuales de gran cantidad de papeles. Pero un cambio tecnológico siempre va a ser beneficioso para la compañía como para ellos mismos, Nos obstante este problema podría haber sido evitado si la municipalidad hubiera dispuesto de capacitación un tiempo antes de implantar este beneficio, para así familiarizar a los funcionarios y por ende dar a conocer los beneficios que traerían las tecnologías a la institución y a ellos mismos aliviando y automatizando su trabajo.

Comentario Juan Marambio: Para que una resistencia al cambio sea efectiva, la mejor opción en este caso es ir paso a paso, ya sea capacitando o ir explicando de forma mas fácil y didáctica a los empleados de la nueva tecnología que se desea implementar. Para que ellos mediante la practica, vayan tomando el ritmo necesario para el correcto manejo de la nueva tecnología. Cuando esto pasa, generalmente quienes llevan tiempo y experiencia en esto, se sienten vulnerables y con miedo, frente a lo que ven en frente, que es un implemento nuevo y no saber manejarlo. Es por eso que, la comunicación es fundamental dentro de la resistencia al cambio.


3.-Desarrollar un comentario referente a los otros blogs, en función a la consulta 1

Revisando los demás blogs, nos encontramos con varios puntos en común, respecto a la consulta realizada. Por ejemplo, que la cultura y ética son un factor importante para el desarrollo de una organización, ya que la ética por una parte, establece lo que es bueno y malo, por lo tanto determina como actúa el personal frente a una situación, influyendo este a su vez en el comportamiento y cultura de una organización.

Fuentes:

http://webmix.cl/co/blog/

http://inacap2008.wordpress.com/

http://www.alittleoforg.blogspot.com/

http://thedreamteamgt.blogspot.com/

http://gestionenequipo.blogspot.com/

http://wwwco08.blogspot.com/

Comentario Cristian Lobos: Nuestro equipo trabajo de forma ética y pensamos que nuestros compañeros igual, a excepción de algunas respuestas las cuales son extrañamente parecidas, lo cual no los pareció mal pero bueno. La ética y la cultura es complicada de manejar y de hacerlas convivir en un mismo lugar, además de complicada de medir, para podernos hacer una idea, hay diversos métodos utilizados por los gerentes o líderes de organizaciones.

Comentarios Ana Cuadra: Nosotros intentamos como grupo trabajar de la forma más ética posible, sin embargo fue un poco molesto encontrarse con muchos copy/paste por parte de algunos blogs vecinos, ya que al leer era difícil de entender por el lenguaje utilizado, además de algunos conceptos que no fueron muy bien aclarados.

Comentario Patricio Rojas: En general por lo que he podido apreciar luego de haber analizado cada uno de los blog puedo concluir que los equipos en general han sido bastante éticos solo por algunas excepciones en donde se puede apreciar algunas similitudes en las respuestas pero creo que eso es algo común en nuestra cultura.

Comentario Juan Marambio: Como grupo siempre quisimos estar bajo una sola línea, y dentro de ella la ética tuvo un valor importante para llevar a cabo este proyecto (como empresa), de la cual la gran mayoría también se mantuvo bajo la línea ética. Pero cabe destacar una falta de respeto tanto hacia nosotros como grupo, como hacia el profesor, la desfachatez con la cual hicieron un copy / paste de un par de comentarios que hicimos frente a una tarea pedida por el profesor, comparando entre nuestras opiniones y las del grupo que se hizo dueño de algo que no era de ellos, y existe una gran similitud de lo que nosotros pusimos en comparación con lo que ellos pusieron. Y eso molesta bastante (en lo personal) porque uno dedica tiempo en escribir y exponer una idea, para que otro venga la seque y la adorne, no me parece correcto ni justo.

4.-Explique la dinámica de su propio grupo de blogs, en cuanto a liderazgo, cultura, ética y otros que considere relevante

La dinámica del grupo en cuanto a liderazgo, creemos que fue buena, el líder escogido por nuestro equipo se desempeño de buena manera en su labor, tubo la capacidad de influir en el resto del grupo, para poder lograr los objetivos en común que nos propusimos.

La cultura del equipo fue de una actitud constante de los participantes por ayudar, ya que todos estamos remando hacia el mismo objetivo. Tuvimos una ética intachable en general, no quebramos las reglas de ética, como puede ser copiar respuestas personales o contenidos desde los blogs de nuestros compañeros.


Fuentes:

http://es.wikipedia.org/wiki/Liderazgo

http://es.wikipedia.org/wiki/%C3%89tica

http://comportamiento08.blogspot.com/

http://inacap2008.wordpress.com/

http://www.alittleoforg.blogspot.com/

http://thedreamteamgt.blogspot.com/



Comentario Cristian Lobos: bueno los puntos solicitados a explicar creo que los cumplimos y desarrollamos bien, ya que trabajamos mejor en un equipo de 4 integrantes a diferencia del comienzo en el cual éramos 8, tuvimos una mejor relación y unos roles mejor definidos, ya que es mucho mas fácil comunicarse entre 4 personas.

Comentarios Ana Cuadra: La dinámica de nuestro grupo fue lenta, pero a paso seguro, en un comienzo el grupo estaba formado por muchas personas, 8 para ser exactos, por lo que era difícil conocer el ritmo de trabajo de cada uno y a la vez completar con las demandas realizadas por el profesor. Es por eso, que en mi rol de líder, opte por dividirnos, para poder avanzar de mejor manera en nuestros cometidos. De ahí en adelante, la evolución del trabajo fue más ágil. Si a esto le agregamos que nuestra ética individual se complemento de buena manera, no existieron mayores roces respecto a este punto, dando buenos frutos reflejados en nuestro blog.


Comentario Patricio Rojas: A principios del semestre nuestro grupo fue débil debido a falta de responsabilidad ya que éramos un equipo numeroso por lo que los roles y responsabilidades no quedaban claras, unos pocos trabajaban por todo el grupo. Pero a tiempo tuvimos un cambio y fue en ese momento cuando empezamos a funcionar como equipo. Tuvimos un líder que supo guiarnos e influir en nosotros para así lograr todos nuestros objetivos. Desde ese momento tuvimos cultura y ética organizacional, trabajando todo el equipo por igual.


Comentario Juan Marambio: La transición entre un grupo de 8 integrantes a finalmente a un grupo de 4 integrantes, fue buena. Teniendo en cuenta de que cuando éramos 8 integrantes se tornaba un caos de ideas y por momentos un trabajo casi nulo. Y hablando de hoy que este proyecto (llamado empresa) se acaba, puedo concluir que NO nos equivocamos al decidir (bueno la decisión fue mas de nuestra líder Ana Cuadra, seguida y apoyada por nosotros) separarnos, ya que trabajamos de forma mas armoniosa, mas compenetrados, buena comunicación y sin mayores problemas, complicaciones ni roces.


5.-Desarrolle un sistema de flujos, Visio u otro que relaciones las diferentes variables que afectan al CO


Fuentes:

http://64.233.169.132/search?q=cache:qFQ-ZxdnzS4J:www.itescam.edu.mx/principal/sylabus/fpdb/recursos/r3956.DOC+variables+que+afectan+al+comportamiento+organizacional&hl=es&ct=clnk&cd=9&gl=cl

http://64.233.169.132/search?q=cache:OWyka9jF7FAJ:www.monografias.com/trabajos11/comor/comor.shtml+variables+que+afectan+al+comportamiento+organizacional&hl=es&ct=clnk&cd=2&gl=cl

http://64.233.169.132/search?q=cache:ppTRb0axIMMJ:https://www.u-cursos.cl/ieb/2008/2/0353/247201/material_docente/objeto/14799+variables+que+afectan+al+comportamiento+organizacional&hl=es&ct=clnk&cd=15&gl=cl

Comentario Cristian Lobos: las diferentes variables que se presentan son tanto individuales como grupales, ósea personales como organizacionales, por ejemplo la cultura que tiene cada persona y la de los demás que comparten con ella, dentro de la empresa pueden afectar el comportamiento de ella. También así como el grupo se comunica entre si, porque pueden existir personas que sean muy expertas o capaces pero no tiene la capacidad de relacionarse con la gente lo cual al final es generalmente negativo para las organización.

Comentario Ana Cuadra: Según lo expresado en el diagrama,hay factores tanto globales como individuales que afectan el Comportamiento organizacional. Unas son específicamente del individuo como tal, sus características personales, sus capacidades, y todo lo relacionado con él, que a su vez desencadenan factores de grupo tales como la comunicación, capacidad de relacionarse,etc. que afectan positiva o negativamente a una organización.

Comentario Patricio Rojas:Existen factores tantos tanto personales como grupales que van a tener influencias en el comportamiento de la organización, las características personales de cada persona que influirán en su comportamiento dentro del grupo son factores tales como la personalidad y el nivel cultural de a persona, en cambio los factores grupales son algunos tales como la comunicación y el nivel de afinidad de las personas.



Comentario Juan Marambio: Variables Independientes: Las variables a nivel individual son todas aquellas características que trae desde su nacimiento tales como las habilidades que son posiblemente modificables por la empresa y que influirían en su comportamiento dentro de la empresa. Mientras que las variables nivel de grupo, es el comportamiento que tienen las personas al estar en contacto con otras es muy distinto por lo que es factor de estudio, tales como: comunicación, interacción y capacidad de relacionarse, etc.

Variables Dependientes: Son todas aquellas situaciones que se pueden explicar y predecir en el ambiente organizacional. Ejemplos: Ausentismo, rotación, insatisfacción en el trabajo, productividad.


6.- Explique las causas de la baja de productividad, que se pueda desarrollar en la empresa.

Las causas más frecuentes por una baja productividad se presentan detalladamente en el libro "Introducción al Estudio del Trabajo" de la Oficina Internacional del Trabajo. En él, se identifican cuatro grandes grupos y 21 causas de la baja productividad en las empresas.

Estas son algunas:

I. Trabajo suplementario debido a deficiencias en el diseño y especificaciones

Mal diseño del producto o servicio.
Falta de normalización.
Normas de calidad erróneas.
Modelo que exija eliminar demasiado material.


II. Trabajo suplementario debido a métodos ineficaces de producción o funcionamiento

Maquinaria inadecuada.
Proceso mal ejecutado o ejecutado bajo malas condiciones.
Herramientas inadecuadas.
Mala disposición, movimientos innecesarios.
Deficientes métodos de trabajo.

III. Tiempo improductivo por deficiencias en la dirección

Variedad excesiva de productos o servicios.
Falta de normalización
Cambios de diseño.
Mala planificación del trabajo y los pedidos.
Falta de materias primas por mala planificación.
Averías de las instalaciones.
Instalaciones en mal estado.
Malas condiciones de trabajo
Accidentes

IV. Tiempo improductivo que el trabajador puede subsanar

Ausencias, retrasos y ociosidad.
Tiempo improductivo por desechos o repetición del trabajo.
Accidentes.
Cuánto más reduzca o elimine los factores enumerados, mayor será la productividad de su empresa.

Fuentes:

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Libro “Introducción al Estudio del Trabajo” descargado a través de Ares

Comentario Cristian Lobos: son diversos los factores que afectan a la empresa y logran una baja en la productividad. También dependiendo de esto las capacidades individuales de cada miembro dentro de la organización, no podemos exigirle a una persona mas productividad de la que este esta preparado para desarrollar; además también depende de como la persona se sienta en su trabajo y el clima organizacional que tiene la empresa.


Comentario Ana Cuadra: Creo que las malas condiciones de trabajo son un punto básico para el trabajador a la hora de producir. Los cambios en el diseño también afectan fuertemente su rendimiento, porque hay un lapso de tiempo en que el trabajador debe adecuarse y en algunos casos el proceso es más lento en uno que en otros. Cuando un trabajador sufre constantes accidentes laborales, también influye en su confianza al momento de desempeñar sus labores. Es por estos puntos nombrados en el listado que es necesario una fuerte preocupación a estos factores y los más mínimos detalles por parte de la organización.


Comentario Patricio Rojas: Si bien tanto motivos personales como una causa del empleo pueden influir en la baja productividad. Las empresas deberían incentivar mas a los empleados. Por ejemplo con maquinarias de primera calidad, condiciones optimas de trabajo. Así lograremos un clima organizacional optimo para el buen desempeño de los trabajadores, logrando mas rápidamente
los objetivos de las personas.

Comentario Juan Marambio: No teniendo lo necesario para llevar a cabo todo lo que sabe, se dice que es un trabajo defectuoso. Sobre todo eso se nota cuando uno es reciente dentro de la organización, hay un tiempo de transición, del cual adquiere conocimiento de que es lo que se utiliza. Estos se ven implicado muchos factores ya sean afectivos, económicos, internos (dentro de la empresa), y lo mas importante…que si se siente a gusto dentro de la organización (clima organizacional), etc.
La forma de cómo solucionar estas bajas de productividad es inyectando motivación, ya sea con sumas de dinero, cursos de perfeccionamiento, tecnologías o maquinarias de nivel mundial, etc.

Integrantes

De izquierda a derecha: Cristian Lobos,Patricio Rojas,Ana Cuadra,Juan Marambio

Estructura Organizacional

Clases de organigramas

Organigrama vertical

En los organigramas verticales, cada puesto subordinado a otro se representa por cuadros en un nivel inferior, ligados a aquel por líneas que representan la comunicación de responsabilidad y autoridad. De cada cuadro del segundo nivel se sacan líneas que indican la comunicación de autoridad y responsabilidad a los puestos que dependen de él y así sucesivamente.

Algunos autores acostumbran poner la margen, en la altura correspondiente, la clase de nivel administrativo: alta administración, administración intermedia, administración inferior. A veces separan estos niveles jerárquicos con líneas punteadas.

Ventajas:

1. Son las más usadas y, por lo mismo, fácilmente comprendidas.
2. Indicar en forma objetiva las jerarquías del personal.

Desventajas:

Se produce el llamado “efecto de triangulación”, ya que, después de dos niveles, es muy difícil indicar los puestos inferiores, para lo que se requeriría hacerse organigramas muy alargados. Esto suele solucionarse:

1. Haciendo una carta maestra que comprenda hasta el primer nivel lineal y staff de la empresa, y posteriormente hacer para cada división, departamento o sección, una carta suplementaria.
2. Colocando a los subordinados de un jefe, cuando son numerosos, uno sobre otro, ligados por la línea de autoridad y responsabilidad que corre a unos de los lados.

Organigrama horizontal

Representan los mismos elementos del organigrama anterior y en la misma forma, sólo que comenzando el nivel máximo jerárquico a la izquierda y haciéndose los demás niveles sucesivamente hacia la derecha.

Ventajas:

1. Siguen la forma normal en que acostumbramos leer.
2. Disminuyen en forma muy considerable el efecto de triangulación.
3. Indican mejor la longitud de los niveles por donde pasa la autoridad formal.

Desventajas:

Son pocos usados en prácticas, y muchas veces, aun pudiendo hacerse una sola carta de toda la organización, resultan los nombres de los jefes demasiado apiñados y, por lo tanto, poco claros.

Organigramas circulares

Formados por un cuadro central, que corresponde a la autoridad máxima en la empresa, a cuyo derredor se trazan círculos concéntricos, cada uno de los cuales constituye un nivel de organización. En cada uno de esos círculos se coloca a los jefes inmediatos, y se les liga con líneas, que representan los canales de autoridad y responsabilidad.

Ventajas:

1. Señalan muy bien, forzando a ello, la importancia de los niveles jerárquicos.
2. Eliminan, o disminuyen al menos, la idea del status más alto o más bajo.
3. Permiten colocar mayor número de puestos en el mismo nivel.

Desventajas:

Resultan confusos y difíciles de leer; que no permiten colocar con facilidad niveles donde hay un solo funcionario y que fuerzan demasiado los niveles.

Organigramas escalares

Señala con distintas sangrías en el margen izquierdo los distintos niveles jerárquicos, ayudándose de líneas que señalan dichos márgenes.

Ventajas:

Pueden usarse, para mayor claridad, distintos tipos de letras.

Desventajas:

Estos organigramas son poco usados todavía, y aunque resultan muy sencillos, carecen de la fuerza objetiva de aquellos que encierran cada nombre dentro de un cuadro, para destacarlo adecuadamente.

¿Cómo las organizaciones se ven afectados en su dinámica (organizacional)?

-Ana Cuadra:

Debido a que la era de la informática se basa en la tecnología del conocimiento y la información, el desarrollo apresurado de ésta influye en la visión y desarrollo de una cultura y a su vez en las fuerzas productivas de una empresa. Si una organización no tiene la capacidad para dominar la revolución de la tecnología de la información, se detendrá su capacidad productiva tal como le paso a China, con su revolución industrial y a la Unión Soviética, con su poderío militar.

-Cristian Lobos

La dinámica de las organizaciones se ven afectadas por diversos factores, ya sea por la parte de los empleados, puede ser simplemente que una persona no se sienta a gusto trabajado en la organización. Este ambiente global se convierte en la dinámica de la organización. Por ejemplo puede ser que la mala elección de personal con ciertas características, no coincida con los de la organización se traduzca en personas insatisfechas y mala dinámica organizacional respectivamente.

-Juan Marambio:

A través de varios factores, ya sea de forma afectiva o de formación a nivel personal.

Es básicamente de que forma puede aguantar la organización frente a diversas personas, y como se comportan dentro de ella. Esto conlleva al éxito o al fracaso… según la capacidad de adaptación al cambio. Y como los empleados están dispuestos a aceptar o comprender dichos cambios dentro de ella.

-Patricio Rojas

La dinámica de la organización también se ve afectada por la socialización de los elementos dentro de esta. Y el saber lo que debe hacer cada una de las personas en la organización. Para esto existen diversas formas de evaluación de desempeño. Como puede ser encuestas etc. en algunos puestos se evaluará más favorablemente a los empleados si son enér­gicos y dan señales de que son ambiciosos. Lo cual afectara favorable o desfavorablemente la dinámica de la organización.

Conclusión:

La revolución de la tecnología de la información y su capacidad de penetración en la actividad humana, es en parte responsable de la complejidad de la nueva economía, sociedad y cultura. La cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas. El éxito de los proyectos de transformación depende del talento y de la aptitud de la gerencia para cambiar la cultura de la organización de acuerdo a las exigencias del entorno. Además una de las consecuencias administrativas más importantes de la cultura orga­nizacional se relaciona con las decisiones sobre la selección de personal. Es probable que la contratación de individuos cuyos valores no se ajustan con los de la organiza­ción se traduzca en tener empleados sin motivación ni compromiso y que están insatisfechos con sus puestos y con la organización. Por lo tanto, la cultura por ser aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada si llega a entenderse la dinámica del proceso de aprendizaje.

Ética y Moral

Ética en la Empresa

La ética empresarial es un conjunto de valores, normas y principios, utilizados para alcanzar una mayor sintonía con la sociedad.
Por lo tanto la ética ayuda a la empresa a afianzar la credibilidad social, lo que se logra satisfaciendo los derechos de todos los grupos de interés como son los accionistas, propietarios, trabajadores, clientes, proveedores, etc., ya que la empresa y la sociedad van de la mano.

El comportamiento ético es una forma de relación con y entre las cosas y las personas.Se trata de comportarse de tal manera que los puestos, los cargos, las instituciones se vean impregnadas por acciones éticas y honradas, y que éstas sean frecuentes. Y lo más importante, que no se encuentren justificaciones, pretextos o argumentos para explicar acciones que no son éticas y honradas, pero que se utilizan para cubrir intereses y ambiciones mezquinos y personales.

¿En qué se basa la ÉTICA?

La Ética se basa en el RACIOCINIO , es individual , tu escoges según tu razonamiento que es bueno o malo, no según la tradición.

¿Qué es la MORAL?

La moral se basa en la tradición y la cultura de un pueblo. Es un acuerdo mutuo reaizado por un grupo de personas, que consideran que es bueno y q es malo para una sociedad , estos acuerdos digamos que en forma de leyes pasan de generación en generación , es una tradición .

¿Qué es un ESCALA AXIOLÓGICA?

La Axiología,es la parte de la Filosofía que estudia los valores. Por lo tanto, la escala axiologica es un escala formada de valores de orden superior a los valores de orden inferior.

Liderazgo que obtiene resultados

El trabajo específico de un líder es obtener resultados. Pero aún con todos los programas de formación de liderazgo y los consejos “expertos” disponibles en la actualidad, el liderazgo eficaz todavía es algo elusivo para muchas organizaciones y personas. Una de las razones de ello, afirma Daniel Goleman, es que estos expertos ofrecen su asesoría basándose en inferencias, en su experiencia y en sus instintos, pero no en información cuantitativa. Recurriendo a estudios hechos a más de 3.000 ejecutivos, Goleman explora cuáles son los comportamientos de liderazgo específicos que generan resultados positivos. Para ello, describe seis estilos de liderazgo distintos, cada uno de los cuales surge de diferentes componentes de la inteligencia emocional. Cada uno de ellos tiene un impacto distinto en el clima de trabajo de una empresa, una división, un equipo y, a su vez, en el desempeño financiero. Estos estilos, ya sea por su nombre o su breve descripción, sonarán conocidos para cualquiera que lidere, es liderado, o hace ambas cosas. Los líderes coercitivos exigen un cumplimiento inmediato. Los líderes orientativos movilizan a las personas hacia una visión. Los líderes afiliativos crean lazos emocionales y armonía. Los líderes democráticos crean consensos mediante la participación. Los líderes ejemplares esperan excelencia y auto-orientación. Y los líderes formativos desarrollan a las personas para el futuro. El estudio indica que los líderes que obtienen los mejores resultados no dependen sólo de un estilo de liderazgo. Goleman detalla las situaciones de negocios en las que cada estilo es el más apropiado, y explica cómo los líderes que carecen de uno o más de estos estilos pueden ampliar su repertorio. El autor sostiene que con la práctica, los líderes pueden cambiar entre los distintos estilos para generar resultados poderosos, convirtiendo de esa forma el arte del liderazgo en una ciencia.

Daniel Goleman Noviembre 2005
Harvard Busniess Review

Ejercicio de Anatomia de Negociacion (Conflicto Registro Civil)

Negociación (Anatomía)

Conflicto: Registro Civil

1.- Alternativas:

Registro Civil: Debido al paro de los funcionarios en forma indefinida, se

habilitaron en forma provisoria algunas oficinas a lo largo del país.

Gobierno: Flexibilizo su negativa y llama a dialogar a los funcionarios del

Registro Civil, propone una mesa de dialogo.

2.- Intereses:

Registro Civil: Defienden el derecho de tener un nuevo plan de modernización

de la entidad y una mejora en los sueldos.

Gobierno: Negando aprobar el plan de modernización para el Registro Civil.

3.- Opciones:

Solo existe una, la del dialogo entre las partes.

4.- Legitimidad:

De carácter legal, debido a que los sueldos y las tecnologías no están a la par con el sistema.

5.- Compromiso:

Registro Civil: Tumultos de gente a la espera de poder hacer sus tramites y sacar

sus documentos respectivos.

Gobierno: No flexibilizar ante algo que es un beneficio y una mejora al sistema

de registro y identificación de nuestro país.

6.- Comunicación:

Registro Civil: Mediante el paro indefinido, un receso para la búsqueda y/o

registros de documentos, etc.

Gobierno: Amenazas de imponer la ley de seguridad del estado o el despido

masivo de sus funcionarios.

7.- Relación y alianzas estratégicas:

Estrategias

Las diferentes estrategias que ocuparon en este caso las partes (Gobierno, Registro Civil) para poder alcanzar a obtener un acuerdo pacifico o beneficioso, no fueron tan efectivas que digamos.

Por que por ejemplo el caso del paro indefinido del Registro Civil, no fue muy provechoso para ellos, debido que como son una entidad gubernamental de la cual muchos documentos prioritarios son sacados diariamente por la población chilena para diferentes cosas, tuvieron que abrir unas oficinas de emergencias para no tener un colapso en cuanto a aquellos documentos dichos. Pero lo que llegaron a lograr y que siempre estuvieron dispuestos a dialogar para llegar finalmente a un acuerdo.

Mientras que el gobierno imponiendo una tajante negativa hacia lo que los funcionarios del Registro Civil pidieron

Análisis

Mapa Conceptual de Conflicto

Ejercicio de Conflicto

Conflicto: “Hidroaysen”

Objeto: Construir una central hidroeléctrica.

Relación Social: El impacto ambiental, recursos humanos, turismo.

Intensidad: Es de carácter grave ya que el impacto de la construcción de la central produciría un grave cambio ambiental y climatológico en la zona.

Actores: Ejecutivos de las empresas de Colbum y Endesa, los grupos ecológicos y la misma gente de la zona de Aysén.

Posición: Unos defienden el origen del lugar para que no se vea afectado ambiental y climatológicamente hablando. Y los empresarios buscan la forma de estabilizar la falta de recursos energéticos del país.

Concepto de MAAN

El concepto de MAAN comprende de que tiene la capacidad de lograr establecer una comunicación entre las partes debido a que si los plazos estipulados no cumplen a tiempo, se busca la forma de llegar a un acuerdo para que las finalmente las partes tengan éxito y satisfagan sus necesidades
Al BATNA también se le llama plan “B”, ya que si no se logran los objetivos propuestos en un tiempo determinado se acude a éste, para analizar la situación y encontrar nuestros puntos fuertes como organización y compararlos con nuestra contraparte.
El BATNA tiene como propósito lograr un objetivo, la agrupación se planifica pero no siempre lograra el resultado esperado, o mas bien si miramos la competencia, estamos en desventaja, por lo que será necesario elaborar un nuevo plan para así estar al nivel de esta competencia, o lo que seria ideal es superar a esta competencia para así lograr mas captación de publico.

Tema a tratar: Equipos de alto desempeño

En el mundo de los negocios donde la competividad y el constante cambio es cada dia mas fuerte, los equipos de alto desempeño (EAD) son de vital importancia dentro de una empresa, para encaminar una buena gestion. Y asi cumplir las metas propuestas y teniendo resultados sobresalientes, que a la vez son tangibles y faciles de mostrar.
A simple vista se pueden ver factores que aportan al exito de los EAD:
Comunicacion
Emocionalidad —–> Confianza
Flexiblidad
Capacidad y talento de cada integrante
Coordinacion
Compromiso

Por Juan Marambio.

Analisis, Equipos de Alto Desempeño

Sumado a los puntos ya antes nombrados, no debemos olvidar que también el éxito de estos proyectos con este tipo de grupos se debe en parte al coach que es el encargado de ayudar en las falencias a este grupo.Este integrante que vendria a reemplazar el tipico cargo de gerente, necesita estar capacitado para tener una visión más amplia de la empresa y de lo que se quiere llevar a cabo, para poder encauzar el proyecto.
¿qué tiene que ocurrir dentro?de un grupo para que un equipo logre un desempeño sobresaliente?Es decir se podrá tomar un grupo cualquiera y convertirlo en uno de alto desempeño.Creo que es difícil por el tipo de formación y pensamiento con el que salen actualmente los profesionales,en que a pesar de estar implementándose el trabajo en grupo, aún es complicado lograr que se dejen de lado la competencia y trabajen juntos para un fin común.

Por Ana Cuadra.

La voz de mando

Si bien un equipo sera de alto desempeño siempre y cuandosean guiado por un buen coach, la comunicacion que esteentrega es fundamental. Pero se deberia abordar de en quetipo de comnicacion. ya que muchas veces este coach con suforma de mandar no hace que el trabajador haga sus obligacionesen forma grata sino que se dan muchos casos, este poder que se tiene sobreel empleado se da para que no se de buenos tratos, y esto influira en su trabajo

Por Patricio Rojas.

Equipos Tradicionales v/s Equipos de alto desempeño.

Como diferenciar “equipos tradicionales” y “equipos de alto desempeño”
En los aquipos tradicionales la motivacion por el objetivo puede ser baja.el líder continuamente tiene que orientar al equipo y darle seguimiento a las metas.
En equipos de alto desempeño la motivacion por lograr el objetivo es elevada.Existe una conciencia individual de que si el equipo falla, el individuo se va con él.
En equipos tradicionales la especialización individual no es relevante para la tarea del equipo.
En equipos de alto desempeño la especialización individual es un factor clave para la realización de la tarea.
“Lo que importa no es llegar pronto, ni solo,sino con todos y a tiempo”

Por Cristian Lobos.